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Rémunération du salarié en incapacité de travail : les nouvelles règles applicables

4 juillet 2019 Droit social

La loi du 8 avril 2018 1 modifiant diverses dispositions du Code du travail est entrée en vigueur le 15 avril 2018. Elle prévoit, entre autres, les nouvelles règles selon lesquelles l’employeur doit garantir au salarié malade le « maintien intégral de son salaire » 2.

Désormais, pour déterminer le salaire à verser au salarié en incapacité de travail pour cause de maladie, l’employeur doit procéder selon les règles suivantes :

  • Si le salarié tombé malade disposait de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail, l’employeur doit lui verser le salaire de base du mois concerné, augmenté de toutes les primes et suppléments courants ainsi que des majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire de travail prévu pour la période d’incapacité de travail.
  • Si le salarié tombé malade ne disposait pas de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail, l’employeur doit lui verser une indemnité journalière, égale au salaire journalier moyen des 6 mois précédant immédiatement la survenance de la maladie.
  • Cas particuliers : pour les salariés payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, la moyenne du salaire des 12 mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière. Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 6, respectivement 12 mois, la période de référence doit être réduite à la période d’occupation effective du salarié. Enfin, si des périodes de congé, congé de maladie, chômage partiel, chômage lié aux intempéries ou chômage accidentel et technique involontaire surviennent pendant la période de référence, elles sont « immunisées », les travaux parlementaires précisant qu’elles doivent être indemnisées pour ne pas indûment préjudicier le salarié concerné.

Le calcul de l’indemnité journalière répond aux règles suivantes : le salaire journalier moyen est déterminé à partir du salaire mensuel brut du salarié : salaire journalier moyen = (salaire mensuel brut / 173) x le nombre d’heures travaillées par jour 3Sont exclus du calcul de l’indemnité journalière les avantages non périodiques, les gratifications et primes de bilan, les frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que les heures supplémentaires. 

En revanche, il doit être tenu compte des majorations de salaire légales ou conventionnelles 4 qui interviennent pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité journalière, ou pendant la durée de la maladie.

Ces nouvelles règles légales mettent fin à l’insécurité juridique qui découlait des nombreuses décisions de justice et interprétations divergentes en la matière. Elles permettent notamment d’abandonner la jurisprudence majoritaire, selon laquelle l’employeur, pour calculer la rémunération à régler au salarié pendant une incapacité de travail, devait prendre en compte les heures supplémentaires et les heures prestées pendant la nuit, les jours fériés ou les dimanches si le salarié avait régulièrement et structurellement effectué de telles heures avant son incapacité de travail, sur une période de plusieurs mois (non autrement déterminée), ce qui devait être établi en cas de contentieux.

Dorénavant, les règles reposent sur la seule distinction suivante :

  • soit le salarié tombé malade a reçu son horaire de travail: il perçoit dans ce cas son salaire comme s’il avait travaillé, notamment pour les éventuelles heures de travail de nuit, un dimanche ou jour férié prévues au planning (1ère catégorie) ;
  • soit le salarié tombé malade n’a pas reçu son horaire de travail: il perçoit alors une indemnité journalière calculée en fonction des derniers salaires perçus, à l’exclusion toutefois des éventuelles heures supplémentaires prestées (2nde catégorie).

L’application de ces nouvelles règles est-elle aussi simple en pratique ? Rien n’est moins sûr, la loi ne pouvant prévoir tous les cas de figure et situations individuelles.

1/ Cas du salarié tombé malade qui disposait de son horaire de travail

Dans cette 1ère catégorie prévue par la loi, le salarié malade a droit au paiement de son salaire comme s’il avait travaillé, soit selon ses horaires habituels, pour les salariés qui ne sont pas soumis à un planning changeant régulièrement, soit selon le planning prévu.

  1. La 1ère condition est que le salarié « tombé malade disposait de son horaire de travail », à défaut de quoi il devra en principe relever de la 2nde catégorie et percevoir une indemnité journalière.(i) Pour les salariés soumis à des plannings, le critère pour retenir ce type de rémunération est donc que le salarié « tombé malade » « disposait » de son planning. Est-ce que l’employeur ne doit rémunérer le salarié malade comme prévu au planning qu’il lui a communiqué, que lorsque le salarié a reçu le planning avant son incapacité, ou également lorsque le planning a été communiqué au moment du début de l’incapacité, ou même au cours de l’incapacité de travail ? Si cette disposition est à comprendre comme nécessitant que le salarié disposait déjà de son planning au moment où il tombe malade (donc avant de tomber malade), cela pourrait inciter un salarié à « se mettre en maladie » en fonction du planning, afin d’être rémunéré avec les majorations prévues, sans avoir à prester le travail correspondant. Retenir que la rémunération du salarié est maintenue lorsque le planning est communiqué par l’employeur après qu’il ait eu connaissance de l’incapacité de travail de son salarié pourrait inciter l’employeur à modifier le planning en dernière minute, afin de ne pas avoir à payer les majorations prévues au planning initial, pour la période restante d’incapacité de travail soumise à ce planning. Ce critère devrait être précisé, car le type de rémunération du salarié dépend notamment de cette condition.(ii) Par ailleurs, quel moment faut-il retenir comme démontrant que le salarié est « tombé malade » ? Le moment où le salarié informe l’employeur de son incapacité, le moment où il remet son certificat médical ou au premier jour d’incapacité indiqué sur le certificat médical ? Là encore, ce critère devrait être précisé.
  1. La 2nde condition pour que le salarié soit rémunéré selon le planning est que le planning reçu par le salarié court « au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail». En pratique, cette condition est susceptible de viser plusieurs cas de figure qui ne sont pas explicitement traités par le texte de loi :(i) 1er  cas de figure : l’incapacité de travail court au sein d’un même mois. Dans ce cas, la nouvelle règle légale ne pose a priori pas de difficulté particulière :
    • soit le planning court jusqu’à la fin du mois, et le salarié est payé comme s’il avait travaillé selon ce planning pendant toute son incapacité de travail, qu’elle se situe au début, au milieu ou à la fin du mois ;
    • soit le planning ne court pas jusqu’à la fin du mois (par exemple, horaire de travail des deux premières semaines du mois uniquement), dans ce cas le salarié devrait en principe relever de la 2nde catégorie et percevoir l’indemnité journalière pendant toute son incapacité de travail.

    Une conséquence étonnante de ce principe est qu’a priori, un planning d’une semaine ou de deux semaines de travail ne devrait pas permettre au salarié d’être rémunéré selon ce planning, sauf si la ou les semaine(s) en question, au cours de laquelle/desquelles le salarié est malade, concerne(nt) précisément la/les dernière(s) semaine(s) de ce mois.

    (ii) 2nd cas de figure: l’incapacité de travail court sur deux ou plusieurs mois de calendrier (exemple : le salarié est en incapacité de travail du 20 avril au 10 mai). Dans ce cas, pour que le salarié soit rémunéré selon le planning, ce dernier doit couvrir la période allant jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant « l’incapacité de travail »… c.àd. le début de l’incapacité (i.e. jusqu’au 30 avril) ou la fin de l’incapacité de travail (i.e. jusqu’au 31 mai) ?

    • 1ère interprétation : le planning doit être connu au moins jusqu’à la fin du mois au cours duquel la maladie survient (planning sur le mois d’avril uniquement, dans notre exemple). Dans ce cas, le salarié qui a reçu un planning pour le mois en cours uniquement (i.e. jusqu’au 30 avril), et dont la maladie perdure le mois suivant (e.g. jusqu’au 10 mai), devrait a priori être payé comme s’il avait travaillé selon le planning prévu jusqu’à la fin du 1er mois (30 avril), puis percevoir l’indemnité journalière pour les jours de maladie courant sur le mois suivant (jusqu’au 10 mai).
    • 2nde interprétation : le planning doit être connu pour toute la durée de l’incapacité de travail, donc au moins jusqu’à la fin du mois au cours duquel elle prend fin. Dans ce cas, le salarié dont l’incapacité de travail est à cheval sur 2 mois et qui n’a pas reçu un planning de travail couvrant ces 2 mois, ne devrait pas relever de la 1ère catégorie mais de la 2nde, et percevoir l’indemnité journalière pour toute la durée de sa maladie, puisque la condition relative à la connaissance du planning jusqu’à la fin du mois où se termine la maladie n’est pas remplie.

2/ Cas particulier des salariés payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées.

La Loi prévoit que pour ces salariés, « la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière à verser.» Cette précision vise-t-elle tous ces salariés sans distinction, ou seulement ceux qui relèvent de la 2nde catégorie ? Tel que formulé, le texte de loi vise des salariés qui vont percevoir une « indemnité journalière », donc, a priori, qui ne disposaient pas de leur horaire de travail avant de tomber malade. A contrario, un salarié payé au chiffre d’affaire qui disposait de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois couvrant son incapacité de travail, devrait-il percevoir le salaire correspondant au planning prévu, et non une indemnité calculée sur les 12 derniers mois effectués (hors gratifications et heures supplémentaires notamment) ?

Une autre interprétation de la Loi pourrait être que tous les salariés payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, constituent une 3ème catégorie, pour laquelle le « maintien intégral du salaire » correspond, dans tous les cas, à la moyenne des 12 derniers mois de salaire, qu’un horaire de travail soit prévu ou non. Cette analyse ne ressort toutefois pas suffisamment clairement du nouveau texte de loi et nécessiterait des précisions ultérieures.

En conclusion, si la nouvelle loi apporte une solution a priori claire, son application pourra être plus complexe, et de nouvelles questions devront probablement être tranchées par les Tribunaux.

Ariane Claverie & Dorothée David

Avocats à la Cour

CASTEGNARO – Ius Laboris Luxembourg

 

Références

1. Loi du 8 avril 2018 dite « Loi omnibus », portant modification 1) du Code du travail; 2) de la loi modifiée du 24 décembre 1996 portant introduction d’une bonification d’impôt sur le revenu en cas d’embauchage de chômeurs; 3) de la loi modifiée du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées, publiée au Mémorial A242 le 11 avril 2018.
2. Les nouvelles règles applicables sont prévues à l’article L. 121-6 (3) du Code du travail, modifié suite à une longue négociation au sein du Comité permanent du travail et de l’emploi
3. Selon la Loi, « Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de maladie ou pendant la durée de la maladie interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de maladie. »
4. Selon la Loi, le salaire journalier moyen « est obtenu en multipliant le salaire horaire brut, qui est calculé en divisant le salaire mensuel brut par cent-soixante-treize heures respectivement par le nombre d’heures de travail mensuels normal résultant de la convention collective ou du contrat de travail applicable, par le nombre d’heures travaillées par jour ».

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