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Licenciement par SMS : quelles conséquences ?

1 août 2017 Droit social

GuyCastegnaro-DorotheeVincey-Articles-Legitech.lu

La Cour d’appel s’est récemment prononcée sur la validité d’un licenciement par SMS1)Cour d’Appel, 1er juin 2017, n°44540 du rôle.

Une salariée ne se présente pas à son travail et reçoit le même jour, de la part de l’un des gérants de la société qui l’emploie, le SMS suivant : « Alors ma chère A à partir de demain tu n’as plus besoin de venir je te remercie ciao G. car il y a des gens qui ont plus envie que toi de travailler et plus sérieusement merci ». L’employeur l’avait également désaffiliée 3 jours plus tôt de l’organisme de sécurité sociale. Estimant avoir été licenciée avec effet immédiat par SMS, la salariée introduit cinq mois plus tard une requête en licenciement abusif.

1. Peut-on valablement licencier un salarié par SMS ?

L’employeur désireux de licencier un salarié doit respecter un certain formalisme : un licenciement doit être notifié par lettre recommandée (avec accusé de réception de préférence) ou par lettre remise en main propre contre décharge, le double de cette lettre étant conservé par l’employeur2)Article L.124-3 du Code du travail.

Que se passe-t-il si l’employeur indique à la salariée dans un simple SMS qu’il ne veut plus la revoir au travail ? S’agit-il tout de même d’un véritable licenciement mettant fin à la relation de travail, ou le non-respect des formes légales implique-t-il qu’il n’y a pas eu de résiliation et que la relation de travail continue comme avant ?

Selon la Cour d’appel, un tel SMS s’analyse bien comme un licenciement, l’employeur ayant clairement manifesté sa volonté de mettre fin à la relation de travail avec effet immédiat.

Un tel licenciement est cependant abusif3)Le licenciement est abusif en l’espèce, car la notification d’un licenciement avec effet immédiat, qui ne peut être prononcé qu’en cas de faute grave, doit indiquer de manière précise les motifs du licenciement., ce qui donne droit à indemnisation pour le salarié, sauf si ce dernier ne parvient pas à rapporter la preuve de l’identité de l’auteur du SMS. Or, l’envoi du SMS litigieux était contesté par l’employeur4)L’employeur soutenait également que la salariée avait démissionné de son poste de travail en ne se présentant pas au travail. La Cour rappelle la jurisprudence constante en la matière : une démission ne peut se présumer et doit résulter d’une manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté du salarié. En l’espèce, la seule absence de reprise du travail ne peut être considérée comme une démission., qui estimait que l’échange de SMS entre deux utilisateurs pouvait fictivement être attribué par la salariée au gérant de la société, en enregistrant unilatéralement le numéro émetteur comme étant celui du gérant de la société dans le répertoire du téléphone.

Cependant, la salariée n’a pas simplement produit des photos de l’écran de son téléphone montrant le SMS pour prouver l’existence de ce dernier. Un huissier a dressé un constat mentionnant le numéro émetteur du SMS5)Par extrapolation, ce principe de validité d’un licenciement notifié par SMS pourrait-il être étendu à d’autres situations, telles qu’un SMS de demande de motifs de licenciement ou un SMS de contestation de licenciement, pour autant que les numéros émetteur et destinataire ainsi que le contenu soient prouvés par constat d’huissier ?. Par la suite, l’employeur n’a pas contesté que le numéro de portable relevé par l’huissier appartenait à l’un des gérants de la société.

Ainsi, pour la Cour, le gérant était bien l’auteur du SMS, et a mis fin abusivement au contrat en envoyant ce SMS, ce qui est corroboré par la désaffiliation de la salariée par l’employeur 3 jours plus tôt6)Il est par ailleurs intéressant de relever que la Cour n’a pas pris position sur la désaffiliation à la Caisse Nationale de Santé intervenue quelques jours avant l’envoi du SMS litigieux (le lui demandait-on ?). Or, selon de nombreuses décisions des juridictions compétentes, la désaffiliation du salarié peut s’analyser selon les circonstances en un licenciement avec effet immédiat abusif (à titre d’exemple : dans le cadre de la fin d’un CDD requalifié en CDI, Cour d’Appel, 31 mars 2011, n°35289)..

2. Y a-t-il licenciement, même si l’auteur du SMS n’avait pas le pouvoir de signer seul pour l’entreprise ?

Dans cette société, la signature conjointe des deux gérants aurait été nécessaire pour valablement engager la société, selon les statuts de cette dernière7)Il est plutôt rare qu’un employeur se retranche derrière ses statuts pour affirmer qu’une décision prise ne respectant pas ces derniers ne peut être assortie d’effets. C’est habituellement plutôt le salarié qui tente ainsi de remettre en cause un licenciement, mais sans succès auprès des tribunaux jusqu’à ce jour..

La Cour indique que la salariée, de bonne foi, est tiers par rapport à l’organisation de la société employeur. La salariée pouvait donc valablement considérer que le gérant, en adressant le SMS, agissait avec l’accord du deuxième gérant et avait les pouvoirs pour ce faire.

Par conséquent, la Cour a considéré que la salariée avait bel et bien été licenciée par le SMS envoyé par l’un des gérants de la société employeur, quelles que soient par ailleurs les règles de signature prévues par les statuts.

3. Le délai de contestation en justice du licenciement n’était-il pas écoulé ?

Le délai de contestation en justice d’un licenciement est limité à 3 mois8)Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié (ou son mandataire ou l’organisation syndicale), qui fait courir un nouveau délai d’une année pour saisir le Tribunal du travail. :

  • à partir de la « notification»  du licenciement ;
  • ou, si le salarié demande les motifs à la base de son licenciement avec préavis, à partir de la notification de la lettre de motivation ou du délai maximal accordé à l’employeur pour répondre à la demande de motifs.

Or, pour la Cour d’Appel, la « notification » du licenciement présuppose une notification régulière et valable de ce dernier, donc une notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres.

Dans cette affaire, il n’y avait pas eu de notification valable et régulière. Par conséquent, le délai de forclusion de 3 mois ne pouvait pas débuter au jour de l’envoi du SMS litigieux, et la salariée pouvait donc contester le licenciement, 5 mois après que ce dernier ait été prononcé par l’employeur.

L’employeur a ainsi été condamné à verser à la salariée, qui avait un an d’ancienneté : une indemnité compensatoire de 2 mois de préavis, une indemnité pour préjudice moral de 500.- EUR et une indemnité de procédure de 1.000.- EUR.

Partie intégrante de la communication de tous les jours, les SMS doivent être utilisés avec précaution dans les relations de travail, au même titre que tous les autres moyens de communication rapide, tels que les e-mails et les réseaux sociaux.

 

Guy Castegnaro et Dorothée Vincey

Avocat à la Cour et Avocat

CASTEGNARO – Ius Laboris Luxembourg

Références   [ + ]

1. Cour d’Appel, 1er juin 2017, n°44540 du rôle
2. Article L.124-3 du Code du travail
3. Le licenciement est abusif en l’espèce, car la notification d’un licenciement avec effet immédiat, qui ne peut être prononcé qu’en cas de faute grave, doit indiquer de manière précise les motifs du licenciement.
4. L’employeur soutenait également que la salariée avait démissionné de son poste de travail en ne se présentant pas au travail. La Cour rappelle la jurisprudence constante en la matière : une démission ne peut se présumer et doit résulter d’une manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté du salarié. En l’espèce, la seule absence de reprise du travail ne peut être considérée comme une démission.
5. Par extrapolation, ce principe de validité d’un licenciement notifié par SMS pourrait-il être étendu à d’autres situations, telles qu’un SMS de demande de motifs de licenciement ou un SMS de contestation de licenciement, pour autant que les numéros émetteur et destinataire ainsi que le contenu soient prouvés par constat d’huissier ?
6. Il est par ailleurs intéressant de relever que la Cour n’a pas pris position sur la désaffiliation à la Caisse Nationale de Santé intervenue quelques jours avant l’envoi du SMS litigieux (le lui demandait-on ?). Or, selon de nombreuses décisions des juridictions compétentes, la désaffiliation du salarié peut s’analyser selon les circonstances en un licenciement avec effet immédiat abusif (à titre d’exemple : dans le cadre de la fin d’un CDD requalifié en CDI, Cour d’Appel, 31 mars 2011, n°35289).
7. Il est plutôt rare qu’un employeur se retranche derrière ses statuts pour affirmer qu’une décision prise ne respectant pas ces derniers ne peut être assortie d’effets. C’est habituellement plutôt le salarié qui tente ainsi de remettre en cause un licenciement, mais sans succès auprès des tribunaux jusqu’à ce jour.
8. Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié (ou son mandataire ou l’organisation syndicale), qui fait courir un nouveau délai d’une année pour saisir le Tribunal du travail.

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