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Le « droit à la déconnexion » : un droit nécessaire ?

14 novembre 2017 Droit social

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Rapidité des échanges, instantanéité de l’information et partage de connaissances rythment désormais nos vies. Le travail n’échappe bien évidemment pas à cette grande transformation.

Dans ce contexte, les salariés bénéficient de plus en plus d’outils professionnels numériques : smartphone, tablettes ou ordinateurs portables qu’ils peuvent utiliser selon les règles propres à chaque entreprise, dans les espaces publics, chez eux, en situation de télétravail ou le soir en rentrant à leur domicile, dans les transports, etc.

La frontière entre le lieu de travail et celui de la vie privée s’amenuise, et grande est la tentation, pour les employeurs, d’attendre de leurs salariés des réponses aux e-mails envoyés en dehors des heures normales de travail, ou pour les salariés, le risque de ne pas réussir à « décrocher » en quittant leur lieu de travail.

Un « droit à la déconnexion » déjà introduit en France

 Le début de l’année 2017 a été marqué en France par l’introduction d’un « droit à la déconnexion » dans le Code du travail : chaque employeur doit négocier annuellement1)En droit français, tout employeur d’au moins 50 salariés doit ouvrir annuellement, avec les partenaires sociaux, des négociations sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. sur l’effectivité de ce « droit à la déconnexion »2)L’article L.2242-8 du Code du travail français dispose que la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise doit notamment porter sur : « [l]es modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».. A défaut d’accord avec les partenaires sociaux, l’employeur doit élaborer une charte pour définir les modalités de l’exercice du « droit à la déconnexion ».

Aucune définition légale du « droit à la déconnexion » n’existe, ce qui permet de l’appréhender de la façon la plus large possible. En revanche, les objectifs du « droit à la déconnexion » sont parfaitement clairs : « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale »3)Article L.2242-8 du Code du travail français..

Ainsi, l’introduction du « droit à la déconnexion » permettrait, à l’ère du numérique, d’assurer l’effectivité de certains acquis sociaux presque centenaires.

Et au Luxembourg ?

Il n’existe actuellement au Luxembourg pas de textes régissant l’utilisation des nouvelles technologies au travail, à l’exception de la convention relative au régime juridique du télétravail4)Cette convention, déclarée d’obligation générale par Règlement grand-ducal du 15 mars 2016, prévoit notamment le respect de la vie privée du télétravailleur et la nécessité de fixer contractuellement la plage horaire de disponibilité de ce dernier.. Il est donc nécessaire de raisonner par application du droit commun quant aux impacts de l’utilisation de ces nouvelles technologies sur le travail, et en particulier sur la durée du travail.

Un salarié qui rédige un e-mail sur son smartphone, ou se connecte sur son ordinateur à distance, effectue une prestation de travail pour le compte de son employeur. Cette dernière doit donc en principe être prise en compte dans la durée du travail5)La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Sont exclues les périodes de repos pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur (article L. 211-4 du Code du travail)..

Ainsi, le respect des règles protectrices du salarié en matière de durée du travail6)Les règles relatives à la durée du travail et au repos énoncées ci-après sont les principes de base auxquels le Code du travail apporte par ailleurs certaines exceptions. s’impose même en cas d’utilisation de nouvelles technologies :

  • un salarié ne doit pas travailler au-delà des durées maximales de travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine),

  • un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 44 heures consécutives (le travail le samedi est donc en principe possible, si ledit repos est respecté),

  • un salarié ne peut pas travailler les dimanche et les jours fériés légaux, sauf dérogations prévues par le Code du travail, pendant ses absences pour maladie dûment justifiées par un certificat d’incapacité de travail7)En effet, par définition, un salarié en maladie dûment justifiée par un certificat médical est en « incapacité de travail ». Par conséquent, en pratique, un salarié ne peut pas effectuer de prestation de travail pendant sa maladie. et pendant les congés.

Non-respect des durées de travail et du repos : quels risques pour l’employeur ?

En cas de non-respect des règles précitées, les risques encourus par l’employeur sont de plusieurs ordres :

  • sanctions pénales, allant de l’amende à la peine d’emprisonnement8)Articles L.211-36, L.231-13, L.232-13 et L.233-20 du Code du travail., le montant de l’amende pouvant être porté au double pour les personnes morales ;

  • responsabilité civile : l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail9)Le non-respect des règles relatives à la durée du travail et au repos et/ou l’envoi intempestif d’emails tardifs peut avoir des conséquences sur le salarié, tel qu’un burn-out, la sensation d’un harcèlement moral, etc. Si un salarié rapporte la preuve de ce dernier, il est possible de considérer que l’employeur a failli à son obligation de sécurité. (obligation de résultat10)Cour d’appel, 21 juin 2011, n°36790 du rôle.);

  • demande de rappels de salaires : un salarié pourrait également réclamer le paiement d’heures supplémentaires, et/ou du travail presté le dimanche ou les jours fériés.

Chaque employeur est donc invité à réfléchir, de façon pragmatique, sur son activité, afin de concilier impératifs économiques, valeurs et culture de l’entreprise, et protection des salariés.

Des règles simples peuvent ainsi être mises en place : former le management aux dispositions relatives à la durée du travail, créer des plages horaires de déconnexion nocturne ne pouvant être levées pour certains salariés qu’en cas d’urgence, ne pas obliger un salarié à répondre à des e-mails tardifs, mettre en place des fenêtres d’alerte Pop-up invitant le collaborateur à respecter les temps de repos, évoquer la question de la charge de travail et l’utilisation des outils numériques lors d’un entretien (annuel ?) avec les salariés, etc.

Il serait aussi utile de s’interroger sur l’adéquation de notre droit du travail avec l’ère du numérique en matière de durée du travail11)Voir sur ce thème l’article du Figarovox, tribune du 4 janvier 2017 par Maître Alexandra Sabbe-Ferri, avocat associée au sein du cabinet SAGAN Avocats, à Paris. Le remplacement de notre système actuel basé sur le décompte en heures de la durée du travail au profit d’un système basé sur la charge de travail ou l’atteinte d’objectifs, bien qu’envisageable, ne nous semble toutefois pas adapté, alors qu’un tel système manquerait très certainement d’objectivité et pourrait mettre les salariés dans une situation d’inégalité, selon les secteurs d’activités ou les compétences de chacun.

Par Dorothée Vincey, Avocat, CASTEGNARO – Ius Laboris Luxembourg

Legimag n°19 – octobre 2017 – Expertise.

Références   [ + ]

1. En droit français, tout employeur d’au moins 50 salariés doit ouvrir annuellement, avec les partenaires sociaux, des négociations sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
2. L’article L.2242-8 du Code du travail français dispose que la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise doit notamment porter sur : « [l]es modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
3. Article L.2242-8 du Code du travail français.
4. Cette convention, déclarée d’obligation générale par Règlement grand-ducal du 15 mars 2016, prévoit notamment le respect de la vie privée du télétravailleur et la nécessité de fixer contractuellement la plage horaire de disponibilité de ce dernier.
5. La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Sont exclues les périodes de repos pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur (article L. 211-4 du Code du travail).
6. Les règles relatives à la durée du travail et au repos énoncées ci-après sont les principes de base auxquels le Code du travail apporte par ailleurs certaines exceptions.
7. En effet, par définition, un salarié en maladie dûment justifiée par un certificat médical est en « incapacité de travail ». Par conséquent, en pratique, un salarié ne peut pas effectuer de prestation de travail pendant sa maladie.
8. Articles L.211-36, L.231-13, L.232-13 et L.233-20 du Code du travail.
9. Le non-respect des règles relatives à la durée du travail et au repos et/ou l’envoi intempestif d’emails tardifs peut avoir des conséquences sur le salarié, tel qu’un burn-out, la sensation d’un harcèlement moral, etc. Si un salarié rapporte la preuve de ce dernier, il est possible de considérer que l’employeur a failli à son obligation de sécurité.
10. Cour d’appel, 21 juin 2011, n°36790 du rôle.
11. Voir sur ce thème l’article du Figarovox, tribune du 4 janvier 2017 par Maître Alexandra Sabbe-Ferri, avocat associée au sein du cabinet SAGAN Avocats, à Paris

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