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Absentéisme habituel

11 décembre 2019 Droit social

Par Anissa Bali, Counsel – Avocat à la Cour, Kleyr Grasso

INTRODUCTION

Un salarié Alpha a cumulé au total 4 mois d’absence pour cause de maladie depuis le début de l’année 2018 jusqu’au 31 juillet 2018, et ce, de manière non-continue (janvier: 14 jours de maladie, puis 5 jours; février: 4 semaines de maladie via 4 certificats médicaux d’une semaine chacun, puis 12 jours de maladie, etc.).

L’absence du salarié Alpha durant le mois de février est due à une chute à vélo qui s’est produite le 5 février 2018 en se rendant à son travail. Suite à cette chute, il aurait été en incapacité de travail jusqu’au 28 février 2018, par le biais de 4 certificats médicaux couvrant à chaque fois une semaine d’incapacité de travail.

Les absences se sont ensuite poursuivies de manière non-continue jusqu’au 31 juillet 2018.

Ce salarié, âgé de 40 ans, a 9 ans d’ancienneté dans la société et occupe le poste d’agent de sûreté ayant une formation spécifique certifiée pour le secteur d’activité exercé par la société.

Son employeur envisage de le licencier avec préavis en raison de ses absences répétées qui créent une désorganisation de l’entreprise.

La société fait état du fait qu’il s’agit d’une entreprise de grande taille avec un effectif important (environ 130 salariés), mais qu’elle a éprouvé du mal à remplacer le salarié durant ses absences alors que tous les agents présents dans l’entreprise ne possèdent pas la même certification que le salarié Alpha.

La société estime ainsi qu’elle ne peut plus compter sur la collaboration du salarié Alpha et s’interroge sur la possibilité de licencier ce dernier pour ses absences habituelles.

RÉPONSE/ANALYSE

Le licenciement pour absentéisme habituel est possible, mais sous certaines conditions.

La jurisprudence1)Arrêt de la Cour d’appel, 11 février 2010, n°33553 énonce 3 conditions cumulatives qui doivent être remplies pour que le licenciement d’un salarié pour absentéisme habituel soit autorisé:

  1. il faut être en présence d’un absentéisme habituel pour raison de santé;
  2. il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au fonctionnement du service; et
  3. il faut que l’employeur ne puisse plus compter sur une collaboration suffisamment régulière du salarié pour les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Il faut dès lors apprécier l’ensemble de ces éléments afin de déterminer si un tel licenciement est envisageable.

I. ABSENTÉISME HABITUEL POUR RAISON DE SANTÉ

Cette première condition implique d’évaluer la durée des absences du salarié (A) et de vérifier que ces dernières résultent bien de l’état de santé du salarié (B).

A. Durée des absences

Tout d’abord, il convient d’évaluer la durée des absences du salarié sur une période donnée, en d’autres termes d’examiner leur fréquence et leur ampleur.

Le salarié Alpha a cumulé au total 4 mois d’absence sur une période de 7 mois, soit un taux d’absence d’environ 57%.

La jurisprudence considère un taux d’absence d’environ 33% sur une année comme étant «très élevé».2)Arrêt de la Cour d’appel, 27 octobre 2011, n°36925

Il est à noter que la jurisprudence ne se réfère pas toujours à ce seuil d’absentéisme, et peut également évaluer la fréquence des absences au cas par cas (comme elle le faisait avant 2011).

La Cour a par exemple retenu les fréquences d’absences suivantes comme étant suffisantes:

  • 35 jours de maladie sur une période de 4 mois3)Arrêt de la Cour d’appel du 22 mai 2014, n°39444. ;
  • 54 jours d’absence sur une période de 5 mois4)Arrêt de la Cour d’appel du 26 juin 2014 n°38671. ;
  • 2 mois d’absence sur une période de 20 mois5)Arrêt de la Cour d’appel du 12 mars 2015 n°40838. ;
  • 158 jours d’absence sur une période de 3 ans6)Arrêt de la Cour d’appel du 4 juin 2015 n°40581. .

Bien que la jurisprudence soit assez variable et que les juges apprécient la situation au cas par cas (c’est-à-dire pas forcément en référence à un seuil sur une période de référence d’une année), d’une manière générale, à compter d’un taux d’absentéisme de 33% sur une année, sinon sur les 12 derniers mois, l’absentéisme habituel devrait en principe être reconnu.

Au vu de ce qui précède, les absences du salarié Alpha (4 mois d’absence sur les 7 premiers mois de l’année 2018) devraient être considérées comme étant très élevées.

B. Origine de l’incapacité de travail

Si cet élément est donné, il convient encore de s’assurer que ces absences résultent bien de l’état de santé du salarié.

À ce titre, il est important de noter que les absences dues à un accident de travail ne peuvent pas être prises en considération dans le cadre d’un licenciement pour absentéisme habituel étant donné que l’employeur supporte les risques engendrés par l’entreprise.

De la même manière d’ailleurs, les absences dues à un congé de maternité et/ou parental ne peuvent pas non plus être prises en considération dans le cadre d’un licenciement pour absentéisme habituel.

Ainsi, les juges opèrent en principe une distinction entre la maladie ordinaire et celle due aux causes énoncées ci-dessus qui sont à exclure de l’absentéisme habituel.

Dans notre cas d’espèce l’employeur doit, dès lors, vérifier tous les certificats médicaux du salarié Alpha afin de s’assurer que l’origine de ses absences n’est pas due à un accident de travail.

En pratique, il faut vérifier les cases cochées sur les prédits certificats médicaux, et notamment s’assurer que rien n’y est indiqué.

Rappelons que le salarié Alpha aurait eu un accident de vélo en se rendant à son travail, ce qui pourrait correspondre à un accident de trajet, assimilé à un accident de travail d’un point de vue sécurité sociale, et que suite à cela le salarié a été en incapacité de travail pratiquement tout le mois de février 2018.

Si ces absences correspondent à un accident de travail, elles ne devraient a priori pas être prises en considération, ce qui réduirait fortement le taux d’absentéisme du salarié, et pourrait remettre en cause le point A.

Cependant, il a été jugé que des absences relatives à un accident de trajet pourraient tout de même être prises en considération dans le taux d’absentéisme du salarié.

En effet, la Cour d’appel a notamment considéré dans un cas similaire qu’un accident de trajet, « bien que qualifié d’accident de travail d’un point de vue de la sécurité sociale, n’est pas dû à la dangerosité de l’activité professionnelle exercée », de sorte qu’il convient de prendre en considération ces absences dans le taux d’absentéisme du salarié.

Dans cet arrêt, une partie des certificats médicaux du salarié émanait d’un médecin spécialiste en orthopédie et d’un médecin généraliste, et renseignait que l’incapacité de travail du salarié était partiellement due à un accident de trajet, donc dû à un accident de travail. L’employeur ne contestait pas l’accident de trajet. Cependant, la Cour a tout de même pris en considération les absences relatives à l’accident de trajet, en mentionnant notamment qu’aucun certificat médical y relatif n’indiquait une hospitalisation du salarié suite à son accident de trajet 7)Arrêt de la Cour d’appel, 12 mars 2015, n°40838 du rôle.

Dans ce contexte, dans l’hypothèse où les absences du salarié Alpha dues à son accident de trajet à vélo, équivalentes dans leur ensemble à une durée de 1 mois, ont été déclarées comme étant un accident de travail auprès de l’Association d’assurance contre les accidents et qu’il n’y a pas eu d’hospitalisation suite à l’accident, l’employeur pourrait tout de même les prendre en considération.

De ce fait, il y a lieu de considérer que le premier point est donné, à savoir que la société est en présence d’un absentéisme habituel pour raison de santé.

II. UNE GÊNE INDISCUTABLE AU FONCTIONNEMENT DU SERVICE

À ce titre, il y a lieu de noter que, selon une jurisprudence constante, la désorganisation du service «est présumée et ne doit plus être prouvée par l’employeur, si la fréquence des absences est telle qu elle ne permet pas à l’employeur une collaboration régulière et efficace de son salarié, notamment lorsque l’employeur se trouve, du fait des absences anormales, dans une situation où il ne peut raisonnablement plus organiser le fonctionnement du service auquel le salarié est affecté, à moyen ou à long terme »8)Arrêt de la Cour d’appel, 7 mai 2015, n°40906 du rôle..

En pratique, le salarié a des absences excessives (voy. taux ci-dessus). Ces dernières ont été communiquées à l’employeur par le biais de plusieurs certificats médicaux de courte ou moyenne durée, de sorte que l’employeur n’a pas été en mesure de s’organiser afin de remplacer le salarié.

Par conséquent, au vu de la jurisprudence constante notamment citée ci-dessus, la désorganisation de l’entreprise du fait des absences du salarié devrait en principe être présumée, sans que l’employeur n’ait besoin de rapporter d’autres éléments.

Il est néanmoins conseillé, dans l’hypothèse où le salarié tente de renverser cette présomption de désorganisation dans le futur (ce qui est régulièrement le cas), de s’assurer de disposer d’exemples concrets afin d’illustrer en quoi les nombreuses absences du salarié ont perturbé l’organisation de l’entreprise (retards, mécontentements des clients, changements de planning de dernière minute, remplacements par des collègues devant effectuer des heures supplémentaires, etc.).

En l’espèce, le salarié Alpha a une qualification spéciale, ce qui aurait rendu compliqué son remplacement en interne par d’autres salariés de l’entreprise. Si l’employeur est en mesure de rapporter cet élément, en sus des éléments précités (changements fréquents de planning, heures supplémentaires d’autres salariés, etc.), il peut considérer ce second point comme étant rempli.

Il est important de préciser que les juges apprécient la perturbation causée non pas à l’échelle de l’entreprise dans son ensemble, mais au sein du service, voire de l’équipe même à laquelle est affecté le salarié 9)Arrêt de la Cour d’appel, 12 mars 2015, n°40838 du rôle..

En effet, dans une affaire similaire, un salarié a tenté de renverser la présomption de désorganisation du service en argumentant que l’entreprise comptait 176 salariés, et qu’il faisait partie d’un service composé de 65 personnes. Selon le salarié, l’employeur aurait dès lors pu s’organiser pour le remplacer avec le personnel existant. La Cour a néanmoins rappelé dans cette affaire que la gêne que les absences du salarié sont susceptibles d’apporter au bon fonctionnement de l’entreprise doit être appréciée, non pas par rapport à un groupe de 176 personnes, ni par rapport à un groupe de 65 personnes, mais par rapport à l’équipe dont faisait partie le salarié qui était composée de 16 personnes.

Ainsi, dans le cas du salarié Alpha, la gêne causée par ses absences répétées ne sera pas appréciée par rapport aux 130 salariés de l’entreprise, mais par rapport au service, voire à l’équipe à laquelle est affecté le salarié.

III. L’EMPLOYEUR NE DOIT PLUS POUVOIR COMPTER SUR UNE COLLABORATION RÉGULIÈRE DE SON SALARIÉ

Ce dernier élément est très important dans la mesure où, si ce troisième point fait défaut, le licenciement sera considéré comme étant abusif, même si les deux premiers points ci-dessus sont donnés (absentéisme habituel et désorganisation du service).

Il faut en effet tenir compte de l’évolution future de la maladie du salarié à laquelle l’employeur doit s’attendre, en d’autres termes il y a lieu de s’interroger sur l’espoir ou non d’un retour productif au travail.

Il a ainsi été jugé qu’un employeur restait en défaut de justifier en quoi il ne pouvait plus compter sur une collaboration régulière d’une salariée victime d’un AVC qui a été licenciée pour cause d’absentéisme habituel, alors qu’elle avait (i.) régulièrement informé son employeur de son état de santé et de ses absences prévisibles (par le biais de certificats médicaux de longue durée) et (ii.) réintégré son poste de travail à l’issue de sa convalescence accomplie. Dans cette affaire, même si les deux premiers points étaient donnés (absentéisme habituel et désorganisation du service), le licenciement a été jugé comme étant abusif car l’absence de collaboration régulière faisait défaut.

Dans notre cas d’espèce, les absences du salarié Alpha se répartissent sur toute l’année 2018, par le biais de courtes ou moyennes durées d’absence, et se poursuivent jusqu’en juillet 2018, c’est-à-dire immédiatement avant d’envisager un licenciement.

En ce sens, il peut être considéré que la société ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière du salarié qui malgré l’accident survenu en février, est toujours régulièrement absent en juillet 2018.

Ainsi, il semblerait que le licenciement avec préavis du salarié Alpha pour absentéisme habituel peut être prononcé.

 

 Revue Pratique de droit social n° 1 – Octobre 2018

 

Références   [ + ]

1. Arrêt de la Cour d’appel, 11 février 2010, n°33553
2. Arrêt de la Cour d’appel, 27 octobre 2011, n°36925
3. Arrêt de la Cour d’appel du 22 mai 2014, n°39444.
4. Arrêt de la Cour d’appel du 26 juin 2014 n°38671.
5. Arrêt de la Cour d’appel du 12 mars 2015 n°40838.
6. Arrêt de la Cour d’appel du 4 juin 2015 n°40581.
7. Arrêt de la Cour d’appel, 12 mars 2015, n°40838 du rôle
8. Arrêt de la Cour d’appel, 7 mai 2015, n°40906 du rôle.
9. Arrêt de la Cour d’appel, 12 mars 2015, n°40838 du rôle.

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