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Vigilance en cas de « harcèlement moral » à l’origine de l’absence du salarié

16 juillet 2018 Droit social

La Cour d’appel a récemment dû apprécier la validité d’un licenciement pour absence injustifiée d’une salariée dont l’absentéisme avait pour origine des faits de « harcèlement moral ». En l’espèce, une salariée comptant plus de 13 ans d’ancienneté, était absente pour raisons médicales depuis 7 mois. Par deux avis de la CNS, puis par trois avis émis par des médecins de contrôle dans le cadre de contre-examens organisés par l’employeur, la salariée a été déclarée capable de travailler. La salariée ne s’est cependant pas présentée au travail après le dernier contre-examen médical du 16 juillet 2015.

Considérant que les avis d’aptitude de la CNS et des médecins de contrôle ont renversé la présomption simple de maladie liée aux certificats médicaux de la salariée, et partant rendu la protection contre le licenciement inopérante, l’employeur lui a notifié son licenciement avec effet immédiat le 31 juillet 2015, pour absence injustifiée depuis le 17 juillet 2015.

La salariée, estimant que son absence était justifiée, a contesté son licenciement en justice, en invoquant notamment :

–       la décision du Conseil arbitral de la Sécurité sociale délivrée suite au recours formé contre les avis d’aptitude de la CNS, rendue 9 mois après le licenciement et reconnaissant finalement son incapacité à travailler du 16 juin au 5 août 2015 ;

–       des faits de « harcèlement moral » dont elle faisait l’objet au travail, et dont l’employeur avait selon elle, connaissance.

La Cour a tout d’abord rappelé que l’employeur n’avait pas à inviter la salariée à reprendre le travail à l’issue du dernier contre-examen médical, les décisions des médecins de contrôle concluant à la reprise immédiate du travail étant « claires et précises ».

Ensuite, même si la Cour a estimé que l’approche de l’employeur dans cette affaire était légitime, elle a néanmoins décidé que le licenciement avec effet immédiat était abusif au regard de la cause de l’absence reprochée.

La Cour a en effet jugé : « Si cette approche de l’employeur est légitime dans l’hypothèse d’une absence dont le caractère injustifié est avéré alors que l’obligation principale de la salariée est de se présenter au travail pour y travailler, il en va différemment lorsque la nature injustifiée de l’absence laisse d’être établie dès lors que la salariée prétend que la cause de son absentéisme réside dans un harcèlement moral qu’elle subit sur son lieu de travail ».

La preuve du harcèlement moral, qui incombait à la salariée, résultait notamment, selon la Cour, des avis médicaux de son médecin traitant psychiatre et des trois avis médicaux des médecins de contrôle portés à la connaissance de l’employeur.

La Cour a donc sanctionné l’employeur sur base de l’article 1134 alinéa 3 du Code civil et de l’article L. 245-4 (1) du Code du travail (dispositions en matière de harcèlement sexuel) pour avoir licencié la salariée sans préavis suite au dernier avis d’aptitude émis par le médecin de contrôle, alors que ce dernier avait justement souligné « les problèmes relationnels employeur-employé » et indiqué qu’une « solution différente devra être trouvée ».

La Cour a précisé à ce titre que le principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail implique que l’employeur ne reste pas inactif lorsqu’il est informé non seulement d’actes de « harcèlement », mais aussi d’une « situation conflictuelle entre salariés », et que ses obligations patronales ne se restreignent pas à l’hypothèse d’un harcèlement moral « avéré » :

« Informé d’actes de harcèlement ou d’une situation conflictuelle entre salariés, l’employeur doit prendre des mesures préventives en amont des comportements conflictuels et intervenir concrètement en gérant les attitudes ou les actes conflictuels.

Parmi les obligations de l’employeur figure entre autres, l’obligation d’entendre la victime présumée et celle de mener une enquête interne ».

La Cour a finalement conclu en retenant que la décision du Conseil Arbitral reconnaissant in fine la salariée incapable de travailler a été de nature à conforter sa conviction selon laquelle la salariée subissait bien des « actes de violence morale sur son lieu de travail » à l’origine son absentéisme.

En conclusion :

Cet arrêt impose à l’employeur de ne pas fermer les yeux lorsqu’il est informé de problèmes de harcèlement moral ou d’une situation conflictuelle entre salariés. L’employeur doit rester vigilant en la matière : l’information du harcèlement peut être indirecte et lui parvenir par un autre moyen que par le salarié lui-même.

Il résulte finalement de cet arrêt que l’employeur aurait dû gérer la situation problématique en interne, et non licencier directement la salariée avec effet immédiat.

 

Source : Castegnaro Cabinet d’Avocats

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