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Incapacité de travail: Preuve de son Existence / Inexistence

9 février 2017 Droit social

Castegnaro_ArticleDu10.02.2016

Comment prouver l’existence / inexistence d’une incapacité de travail ? Quelles sont ses conséquences sur la relation de travail ? Le contre-examen médical, le cas échéant ordonné par l’employeur, est au cœur de ces problématiques. Est-il remis en question par les dispositions légales récemment introduites, concernant l’incapacité de travail du salarié ?

 

Preuve de la maladie : Le salarié est-il obligé de remettre un certificat médical ?

La preuve du caractère justifié de l’absence revient au salarié lui-même, qui a par ailleurs l’obligation contractuelle de se présenter à son lieu de travail aux jours et heures prévus contractuellement. S’il ne respecte pas cette obligation, il doit démontrer que son absence était autorisée, soit par l’employeur, soit par la loi.

Ainsi, en cas de maladie, le salarié doit en principe informer son employeur de son absence, et en toute hypothèse, lui remettre un certificat médical1)Article L. 121-6 du Code du travail. Les décisions et dispositions légales commentées sont disponibles sous Legiwork.lu.. S’agissant d’une obligation prévue par la loi, l’employeur n’est pas contraint de demander expressément à chaque salarié, et pour chaque incapacité de travail, de remettre un certificat médical2)Sauf si le règlement interne, la convention collective ou une pratique propre à l’entreprise prévoit d’autres procédures particulières, le cas échéant.. C’est au salarié seul de prendre l’initiative d’effectuer les démarches qui lui sont imposées par la loi.

Il semble évident que lorsque le salarié informe son employeur de son incapacité de travail, conformément à son obligation légale, et que ce dernier ne réagit pas, on ne peut pas déduire de cette absence de réaction, que l’employeur soit d’accord avec l’absence du salarié, et renonce par-là même à recevoir tout certificat médical.

Dans une affaire récente3)Cour d’appel, 10 novembre 2016, n°42858 du rôle., l’employeur avait cependant réagi de manière continue et très compassionnelle aux différentes informations que lui avait données le salarié quant à ses incapacités de travail. Il semble qu’une telle compassion se soit retournée contre lui, puisque la juridiction compétente en a déduit qu’il renonçait par-là à recevoir les certificats médicaux justifiant de l’absence du salarié. Les réactions de l’employeur aux informations successives du salarié (la salariée, plus précisément, dans cette affaire), quant à ses prolongations d’absence, étaient les suivantes :

  • Lors de la première absence de la salariée, l’employeur lui souhaite un prompt rétablissement et se réjouit de la revoir ; il lui souhaite encore bonne chance pour la soirée et « lui envoie une bise »,
  • Lors de la première prolongation de l’absence, l’employeur répond à la salariée qu’il espère qu’elle se portera bientôt mieux ;
  • Lors de la prolongation suivante, l’employeur répond que c’est « ok », qu’il va l’aider, il lui « envoie de nouveau une bise », et lui certifie qu’il l’aime beaucoup ; il lui demande aussi de lui faire un feedback pour qu’il puisse s’organiser dans son travail ;
  • Finalement, lors de la dernière prolongation, l’employeur répond qu’il ne sait pas quoi répondre, que cela le touche profondément que la salariée se sente mal, qu’il a de gros problèmes au travail et qu’il ne sait pas comment s’en sortir sans la salariée.

Le lendemain, a eu lieu un entretien entre le conjoint de la salariée et l’employeur, concernant les relations entre ce dernier et la salariée.

Le jour suivant, la salariée était licenciée avec effet immédiat pour absence injustifiée de 8 jours, l’employeur n’ayant reçu aucun certificat médical au jour du licenciement.

La juridiction compétente a jugé que le licenciement était abusif, car le comportement de l’employeur démontrait qu’il était d’accord avec l’absence de la salariée, ce qui dispensait cette dernière de remettre un certificat médical, l’employeur ayant ainsi renoncé à recevoir un certificat médical. Pour la Cour d’appel, l’accord de l’employeur résultait des points suivants :

  • L’employeur échangeait quotidiennement avec la salariée.
  • Il lui montrait beaucoup de compassion.
  • Il ne lui a, à aucun moment, demandé de certificat médical.

Au-delà des circonstances très particulières de cette affaire, nous retenons que pour la Cour d’appel, lorsque les réactions de l’employeur dépassent de loin la simple prise d’acte, elles équivalent à un accord de l’employeur quant à cette absence, dispensant le salarié de remettre son certificat médical4)Il est également intéressant de noter que dans cette affaire, la Cour d’appel a jugé que “C’est à tort que la juridiction de première instance a analysé le moyen tenant à la protection de la salariée contre le licenciement dont elle n’était, à l’instar de la Cour actuellement, pas saisie”. (Le tribunal avait de toute manière conclu que la salariée n’était pas protégée contre un licenciement). Ainsi, la protection contre le licenciement n’étant pas d’ordre public, le salarié peut y renoncer, et la Cour n’est pas tenue de s’autosaisir de cette problématique..

Ce qui nous interpelle plus particulièrement est que la Cour d’appel souligne plusieurs fois, dans son arrêt, qu’à aucun moment l’employeur n’a demandé à la salariée de remettre un certificat médical. Or, même si l’employeur peut demander le certificat médical, il revient en premier lieu au salarié de le remettre, puisque cette obligation lui est imposée par la loi5)Des règlementations internes à l’entreprise ou au secteur peuvent prévoir des modalités différentes. L’article L. 121-6 du Code du travail, quant à lui, ne met pas de démarches à charge de l’employeur.. Cette précision de la Cour d’appel résulte donc selon nous des circonstances particulières de cette affaire, où l’employeur a été particulièrement loin dans le soutien à la salariée. Pour que ce soutien ne soit pas considéré comme une renonciation à recevoir le certificat médical, il aurait fallu que l’employeur demande expressément à la salariée de remettre le certificat médical.

Absence de maladie, selon contre-examen médical : Faute grave ?

Le certificat médical versé par le salarié pour établir son incapacité de travail constitue une présomption simple de maladie, qui peut être renversée par toute preuve contraire6)Cette contre-preuve peut être rapportée par tous moyens, et pas seulement par une expertise médicale (Cour d’appel, 24 mai 2012, n° 37527 du rôle).. Il appartient à l’employeur de rapporter cette preuve contraire, s’il est convaincu que son salarié est capable de reprendre le travail. Il peut le faire en convoquant le salarié à des contre-examens médicaux7)A cet égard, il est intéressant de noter que la juridiction compétente est en droit d’exiger des employeurs deux certificats de capacité de travail pour renverser la présomption de maladie résultant d’un certificat d’incapacité de travail du salarié, même si aucune disposition légale ne prescrit la consultation d’un troisième médecin pour départager le médecin ayant délivré le certificat médical et le médecin consulté à la demande de l’employeur : « dès lors que la preuve par présomptions est légalement admissible, l’appréciation des juges du fond sur la valeur et la portée des indices relève de leur pouvoir souverain ; que la Cour d’appel en retenant que le certificat médical émanant du médecin de contrôle de l’employeur n’était pas suffisant pour renverser la présomption d’incapacité de travail résultant du certificat établi par le médecin traitant de l’employée n’a fait qu’user de son pouvoir souverain d’appréciation. » (Cour de Cassation n° 50 / 07 du 29 novembre 2007, n° 2437 du registre), auprès de médecins choisis par l’employeur8)Ces examens sont par ailleurs en principe payés par l’employeur, puisque c’est ce dernier qui a pris l’initiative de les déclencher. Des conventions collectives, accords d’entreprise ou règlements internes (plus rarement le contrat de travail) peuvent prévoir une procédure spécifique, par exemple où les médecins de contrôle sont choisis d’un commun accord par l’employeur et le salarié..

La Cour d’appel9)Cour d’appel, 20 octobre 2016, n°42801 du rôle. vient de juger que le fait pour un salarié de ne pas se présenter à un contre-examen médical imposé par l’employeur peut, selon les circonstances, constituer l’un des motifs de licenciement du salarié pour faute grave.

Pour démontrer que le salarié était bien capable de travailler, malgré le certificat médical qu’il avait notifié à son employeur, ce dernier avait dans un premier temps convoqué le salarié auprès d’un premier médecin, qui avait conclu que le salarié était effectivement capable de travailler. Il en avait informé le salarié, qui n’avait cependant pas repris le travail.

L’employeur avait alors convoqué le salarié à un second examen médical, afin de corroborer le premier avis de capacité de travail. Le salarié, ayant eu un empêchement, a prévenu le médecin qu’il ne pourrait pas se rendre au rendez-vous, mais n’en a aucunement informé l’employeur.

Or, en omettant de fournir la moindre information à son employeur de ce qu’il ne pourrait pas se présenter au deuxième contre-examen médical, malgré le fait que son premier contre-examen médical concluait à une absence de pathologie médicale10)Dans son rapport médical, le médecin généraliste retenait ce qui suit: “Pour la première semaine de cet arrêt, je pense qu’une pathologie médicale justifiait cet arrêt. Suite à un différend avec son employeur, la patiente déclare ne plus pouvoir travailler à son poste depuis lors. Le dernier arrêt […] n’est pas basé sur une pathologie médicale justifiant un arrêt maladie. J’ai signifié à la patiente que les différends administratifs ou relationnels ne justifiaient pas des arrêts de maladie et qu’elle se mette en rapport immédiat avec son employeur afin de reprendre le travail.” Le certificat d’incapacité de travail antérieurement remis par la salariée à son employeur avait été émis par un neuropsychiatre., la juridiction compétente a jugé que le salarié avait eu un comportement désinvolte, sans aucun égard aux besoins de son employeur, qui, « combiné à une absence désormais injustifiée », a constitué une faute grave ayant causé une perte de confiance de l’employeur. L’absence injustifiée était, de plus, de nature à entraîner une désorganisation au sein de la société, qui avait dû embaucher un autre salarié à temps plein pour pallier son absence et dès lors engager des frais supplémentaires. Le licenciement avec effet immédiat pour faute grave a donc été déclaré comme justifié.

Ainsi, au-delà de l’inexistence d’une incapacité de travail, ce qui est reproché au salarié est le fait de ne pas s’être présenté au deuxième contre-examen médical, sans prendre le soin d’en informer son employeur, alors qu’il avait préalablement refusé de reprendre le travail lors du premier contre-examen médical.

Pour la juridiction saisie, d’une part, l’ensemble de ces faits démontre que le salarié n’était pas incapable de travailler, et était donc en absence injustifiée11)Dans cette affaire, comme cela arrive de plus en plus souvent dans les décisions récentes, le juge n’examine pas expressément si le salarié est protégé contre un licenciement (point sur lequel la Cour avait été expressément saisie, pourtant), avant d’analyser le caractère justifié ou non du motif du licenciement. Cependant, le seul fait que le juge analyse le caractère justifié ou non du licenciement implique nécessairement et implicitement qu’il a préalablement jugé que le salarié n’était pas protégé contre un licenciement. Sinon, il aurait jugé que le licenciement est abusif du seul fait que le salarié était protégé, sans avoir besoin d’analyser la réalité et la gravité de la faute reprochée au salarié. La Cour d’appel considère que l’employeur a renversé la présomption de maladie (par le certificat de capacité de travail, associé aux autres circonstances de l’affaire), ce qui implique, d’une part, que le salarié n’était pas protégé contre un licenciement et d’autre part, que son absence était injustifiée. ; d’autre part, la faute grave est constituée par un ensemble de faits liés au comportement du salarié lui-même, et non par le seul fait que le premier médecin choisi par l’employeur avait remis en cause la réalité de l’incapacité de travail du salarié.

Contre-examens médicaux

La question même de la nécessité de faire appel à d’autres médecins pour contester le certificat médical du salarié pourrait-elle avoir été remise en cause par une loi du 7 août 201512)Loi du 7 août 2015 modifiant les attributions du Contrôle médical de la sécurité sociale et modifiant notamment le Code de la sécurité sociale et le Code du Travail (Mémorial A du 13 août 2015, p. 3865)., entrée en vigueur le 1er septembre 2015 ?

Cette loi prévoit que la Caisse Nationale de Santé (CNS) peut imposer à l’employeur de cesser de payer la rémunération du salarié pendant certaines périodes d’incapacité de travail, par exemple lorsque le Contrôle Médical de la Sécurité Sociale (CMSS) a préalablement retenu que le salarié était considéré comme capable13)En pratique, la décision de la CNS mentionne que le salarié a été déclaré « apte » à travailler par le CMSS. Ceci constitue un abus de langage et doit être lu comme déclarant le salarié « capable » de travailler. En effet : Le CMSS vérifie la « capacité » de travail du salarié, et non son « aptitude » au travail. L’article 418 du Code de la Sécurité Sociale prévoit ainsi que le CMSS a, dans le cadre des « incapacités de travail indemnisées au titre de l’article L. 121-6 du Code du travail pendant la période de suspension de l’indemnité pécuniaire de maladie, des missions d’évaluation, d’autorisation, de conseil et de contrôle. Le médecin chargé par le Code du travail de vérifier l’aptitude des salariés à occuper leur poste est le médecin du travail, et non le CMSS (art. L. 326-9 du Code du travail). A titre d’exemple, le médecin du travail décide si le salarié est « apte » à occuper le poste de chauffeur routier, mais c’est le CMSS qui décidera si le salarié est momentanément « incapable » d’accomplir sa mission, du fait d’une grippe ou d’une jambe cassée. de travailler.

Ces avis de capacité de travail émis par le CMSS à l’attention de la CNS ont jusqu’à présent généralement été considérés par les tribunaux comme un avis médical de capacité, qui, s’il était complété par un deuxième avis de capacité par un autre médecin, pouvait permettre à l’employeur de renverser la présomption de maladie du salarié telle qu’établie par son médecin traitant. Les tribunaux n’accordaient pas de prévalence particulière aux avis du CMSS par rapport aux avis du médecin traitant du salarié14)« L’appréciation du contrôle médical [de la sécurité sociale] ne l’emporte pas sur l’avis du médecin traitant qui a certifié une incapacité de travail. L’employeur, qui a omis de faire des vérifications supplémentaires, a agi avec précipitation et avec une légèreté blâmable. » (Cour d’appel, 25 avril 1996, n°11318 du rôle). « L’employeur qui affirme que les certificats médicaux versés régulièrement et en temps utile par le salarié constituent des certificats de complaisance, ne peut fonder cette affirmation sur le seul fait que le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale a déclaré le salarié capable de travailler. L’avis du médecin-conseil n’a aucune prépondérance sur les attestations du médecin traitant et ne peut partant constituer à lui seul la preuve de l’inexactitude des certificats médicaux remis par la salariée. » (Cour d’appel, 17 juin 2010, n°35432 du rôle, Cour d’appel, 8 février 2001, n°24714 du rôle, Cour d’appel, 7 mars 2013, n° 38245 du rôle)..

La décision de la CNS ordonnant à l’employeur de cesser de payer la rémunération du salarié « s’impose à l’employeur ». Ceci signifie-t-il que l’employeur peut utiliser cette décision de la CNS comme preuve irréfutable de l’absence de maladie du salarié ? Ceci pourrait permettre aux entreprises de ne plus avoir à effectuer de contre-examens médicaux pour prouver la capacité de travail du salarié, lorsqu’elles se voient notifier la décision de la CNS15)Ceci ne serait cependant pas automatiquement à l’avantage de l’employeur, à qui aucun recours n’est ouvert contre la décision de la CNS, et qui devrait attendre que cette décision soit devenue définitive.. Les conséquences d’une telle constatation de capacité de travail sur l’absence afférente du salarié seraient de deux ordres : Protection contre le licenciement et Preuve d’une absence injustifiée.

1) La question de la protection contre un licenciement est réglée par le Code du travail : La décision de la CNS ne remet en question cette protection au plus tôt que 40 jours après la notification de la décision de la CNS. Il est d’ailleurs important de noter à cet égard que la protection contre le licenciement de “26 semaines au plus” « cesse à l’expiration du délai de recours de 40 jours », et est « maintenue » en cas de recours du salarié16)Art. L. 121-6 (3) al. 2 du Code du travail.. Ces dispositions ne créent donc pas une protection contre le licenciement, mais indiquent les modalités d’application d’une protection le cas échéant préexistante, qui n’a été préalablement déclenchée que si le salarié avait rempli ses obligations (et continue à le faire en cas de prolongation), et qui ne dure que tant que la maladie persiste.

2) La capacité de travail du salarié constatée par le CMSS peut par ailleurs signifier la preuve, le cas échéant irréfutable, d’une absence injustifiée, pendant la période couverte par le certificat d’incapacité de travail qui avait été remis par le salarié.

Concernant la preuve du caractère injustifié de l’absence, il serait cohérent pour l’employeur d’attendre que la décision de la CNS soit devenue définitive pour utiliser cette preuve/cet indice de capacité de travail, qui pourrait le cas échéant être remis(e) en cause, si la décision de la CNS était révoquée17)Le salarié peut former opposition contre la décision de la CNS, dans un délai de 40 jours de sa notification (art. 47 al. 1er du Code du Code de la Sécurité Sociale). Un tel recours n’est pas ouvert à l’employeur..

Concernant le caractère irréfutable ou non de la capacité de travail du salarié, il reviendra aux tribunaux de déterminer quelle est l’étendue du principe selon lequel la décision de la CNS « s’impose à l’employeur », en tenant compte notamment des points suivants :

  • Le médecin du CMSS effectue a priori des examens similaires à ceux effectués par les autres médecins, afin de déterminer le degré d’incapacité de travail d’un salarié.
  • A la différence des décisions du médecin du travail18)Le médecin du travail prend position sur l’aptitude du salarié au travail (article L. 326-9 du Code du travail). Ses décisions s’adressent directement au salarié comme à son employeur, à qui est ouverte une voie de recours (article L. 327-1 du Code du travail). Une fois les délais ou la voie de recours épuisés, la décision du médecin du travail s’impose définitivement et directement à l’employeur., les décisions du médecin du CMSS ne s’adressent pas directement à l’employeur. Selon le Code de la Sécurité Sociale, la décision du CMSS sur la capacité ou l’incapacité de travail du salarié « s’impose aux institutions concernées », telles que la CNS19)Article 419 al. 5 du Code de la Sécurité Sociale.. Il n’est pas précisé qu’elle s’impose à l’employeur.
  • La capacité de travail sur laquelle la CNS se base n’est que le motif de la décision de la CNS20)La capacité de travail n’est d’ailleurs que l’un des motifs possibles de cessation de la rémunération, parmi d’autres (art. 11 al. 5 et 16 du Code de la Sécurité Sociale)., qui porte, elle, sur la rémunération du salarié pendant son incapacité de travail. C’est cette décision, sur la rémunération, qui s’impose à l’employeur, dans le sens où seul le salarié peut exercer un recours contre la décision supprimant temporairement sa rémunération21)Article 47, al. 2 du Code de la Sécurité Sociale..

 

Source : Castegnaro Cabinet d’Avocats 

Guy Castegnaro & Ariane Claverie

Avocats à la Cour, Partner

CASTEGNARO – Ius Laboris Luxembourg

Références   [ + ]

1. Article L. 121-6 du Code du travail. Les décisions et dispositions légales commentées sont disponibles sous Legiwork.lu.
2. Sauf si le règlement interne, la convention collective ou une pratique propre à l’entreprise prévoit d’autres procédures particulières, le cas échéant.
3. Cour d’appel, 10 novembre 2016, n°42858 du rôle.
4. Il est également intéressant de noter que dans cette affaire, la Cour d’appel a jugé que “C’est à tort que la juridiction de première instance a analysé le moyen tenant à la protection de la salariée contre le licenciement dont elle n’était, à l’instar de la Cour actuellement, pas saisie”. (Le tribunal avait de toute manière conclu que la salariée n’était pas protégée contre un licenciement). Ainsi, la protection contre le licenciement n’étant pas d’ordre public, le salarié peut y renoncer, et la Cour n’est pas tenue de s’autosaisir de cette problématique.
5. Des règlementations internes à l’entreprise ou au secteur peuvent prévoir des modalités différentes. L’article L. 121-6 du Code du travail, quant à lui, ne met pas de démarches à charge de l’employeur.
6. Cette contre-preuve peut être rapportée par tous moyens, et pas seulement par une expertise médicale (Cour d’appel, 24 mai 2012, n° 37527 du rôle).
7. A cet égard, il est intéressant de noter que la juridiction compétente est en droit d’exiger des employeurs deux certificats de capacité de travail pour renverser la présomption de maladie résultant d’un certificat d’incapacité de travail du salarié, même si aucune disposition légale ne prescrit la consultation d’un troisième médecin pour départager le médecin ayant délivré le certificat médical et le médecin consulté à la demande de l’employeur : « dès lors que la preuve par présomptions est légalement admissible, l’appréciation des juges du fond sur la valeur et la portée des indices relève de leur pouvoir souverain ; que la Cour d’appel en retenant que le certificat médical émanant du médecin de contrôle de l’employeur n’était pas suffisant pour renverser la présomption d’incapacité de travail résultant du certificat établi par le médecin traitant de l’employée n’a fait qu’user de son pouvoir souverain d’appréciation. » (Cour de Cassation n° 50 / 07 du 29 novembre 2007, n° 2437 du registre
8. Ces examens sont par ailleurs en principe payés par l’employeur, puisque c’est ce dernier qui a pris l’initiative de les déclencher. Des conventions collectives, accords d’entreprise ou règlements internes (plus rarement le contrat de travail) peuvent prévoir une procédure spécifique, par exemple où les médecins de contrôle sont choisis d’un commun accord par l’employeur et le salarié.
9. Cour d’appel, 20 octobre 2016, n°42801 du rôle.
10. Dans son rapport médical, le médecin généraliste retenait ce qui suit: “Pour la première semaine de cet arrêt, je pense qu’une pathologie médicale justifiait cet arrêt. Suite à un différend avec son employeur, la patiente déclare ne plus pouvoir travailler à son poste depuis lors. Le dernier arrêt […] n’est pas basé sur une pathologie médicale justifiant un arrêt maladie. J’ai signifié à la patiente que les différends administratifs ou relationnels ne justifiaient pas des arrêts de maladie et qu’elle se mette en rapport immédiat avec son employeur afin de reprendre le travail.” Le certificat d’incapacité de travail antérieurement remis par la salariée à son employeur avait été émis par un neuropsychiatre.
11. Dans cette affaire, comme cela arrive de plus en plus souvent dans les décisions récentes, le juge n’examine pas expressément si le salarié est protégé contre un licenciement (point sur lequel la Cour avait été expressément saisie, pourtant), avant d’analyser le caractère justifié ou non du motif du licenciement. Cependant, le seul fait que le juge analyse le caractère justifié ou non du licenciement implique nécessairement et implicitement qu’il a préalablement jugé que le salarié n’était pas protégé contre un licenciement. Sinon, il aurait jugé que le licenciement est abusif du seul fait que le salarié était protégé, sans avoir besoin d’analyser la réalité et la gravité de la faute reprochée au salarié. La Cour d’appel considère que l’employeur a renversé la présomption de maladie (par le certificat de capacité de travail, associé aux autres circonstances de l’affaire), ce qui implique, d’une part, que le salarié n’était pas protégé contre un licenciement et d’autre part, que son absence était injustifiée.
12. Loi du 7 août 2015 modifiant les attributions du Contrôle médical de la sécurité sociale et modifiant notamment le Code de la sécurité sociale et le Code du Travail (Mémorial A du 13 août 2015, p. 3865).
13. En pratique, la décision de la CNS mentionne que le salarié a été déclaré « apte » à travailler par le CMSS. Ceci constitue un abus de langage et doit être lu comme déclarant le salarié « capable » de travailler. En effet : Le CMSS vérifie la « capacité » de travail du salarié, et non son « aptitude » au travail. L’article 418 du Code de la Sécurité Sociale prévoit ainsi que le CMSS a, dans le cadre des « incapacités de travail indemnisées au titre de l’article L. 121-6 du Code du travail pendant la période de suspension de l’indemnité pécuniaire de maladie, des missions d’évaluation, d’autorisation, de conseil et de contrôle. Le médecin chargé par le Code du travail de vérifier l’aptitude des salariés à occuper leur poste est le médecin du travail, et non le CMSS (art. L. 326-9 du Code du travail). A titre d’exemple, le médecin du travail décide si le salarié est « apte » à occuper le poste de chauffeur routier, mais c’est le CMSS qui décidera si le salarié est momentanément « incapable » d’accomplir sa mission, du fait d’une grippe ou d’une jambe cassée.
14. « L’appréciation du contrôle médical [de la sécurité sociale] ne l’emporte pas sur l’avis du médecin traitant qui a certifié une incapacité de travail. L’employeur, qui a omis de faire des vérifications supplémentaires, a agi avec précipitation et avec une légèreté blâmable. » (Cour d’appel, 25 avril 1996, n°11318 du rôle). « L’employeur qui affirme que les certificats médicaux versés régulièrement et en temps utile par le salarié constituent des certificats de complaisance, ne peut fonder cette affirmation sur le seul fait que le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale a déclaré le salarié capable de travailler. L’avis du médecin-conseil n’a aucune prépondérance sur les attestations du médecin traitant et ne peut partant constituer à lui seul la preuve de l’inexactitude des certificats médicaux remis par la salariée. » (Cour d’appel, 17 juin 2010, n°35432 du rôle, Cour d’appel, 8 février 2001, n°24714 du rôle, Cour d’appel, 7 mars 2013, n° 38245 du rôle).
15. Ceci ne serait cependant pas automatiquement à l’avantage de l’employeur, à qui aucun recours n’est ouvert contre la décision de la CNS, et qui devrait attendre que cette décision soit devenue définitive.
16. Art. L. 121-6 (3) al. 2 du Code du travail.
17. Le salarié peut former opposition contre la décision de la CNS, dans un délai de 40 jours de sa notification (art. 47 al. 1er du Code du Code de la Sécurité Sociale). Un tel recours n’est pas ouvert à l’employeur.
18. Le médecin du travail prend position sur l’aptitude du salarié au travail (article L. 326-9 du Code du travail). Ses décisions s’adressent directement au salarié comme à son employeur, à qui est ouverte une voie de recours (article L. 327-1 du Code du travail). Une fois les délais ou la voie de recours épuisés, la décision du médecin du travail s’impose définitivement et directement à l’employeur.
19. Article 419 al. 5 du Code de la Sécurité Sociale.
20. La capacité de travail n’est d’ailleurs que l’un des motifs possibles de cessation de la rémunération, parmi d’autres (art. 11 al. 5 et 16 du Code de la Sécurité Sociale).
21. Article 47, al. 2 du Code de la Sécurité Sociale.

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